정책보고서	09-06

복수노조 전임자 문제 관련

정부추진안 비판

<목 차>

Ⅰ. 복수노조/전임자 관련 역사적 개관	1

Ⅱ. 복수노조/전임자 관련 현재 법안 및 정부추진안	4

Ⅲ. 정부추진안 비판	8

Ⅳ. 민주노총의 기본입장	16

<참고 1> 전임자 임금지급 금지의 효과	19

<참고 2> 복수노조 관련 해외사례	20

<참고 1> 전임자 관련 해외사례	23

2009. 11

● 자료문의 : 민주노총 정책실(2670-9211~9214)

● 민주노총 정책보고서는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서 보실 수 있습니다.

1. 복수노조/전임자 관련 역사적 개관

1) 복수노조 금지 약사

- 우리나라 노동법은 1961년 이후 모든 수준에서 복수노조 금지.

- 1987년 이후 복수노조 금지의 점진적 해체 과정

․산업, 업종 단위에서 복수노조의 약화

․전국 수준에서도 민주노총의 합법화 이후 무력화됨

․사업장 단위의 복수노조 금지는 2008년 현재까지 위력 발휘

- 사업장 단위 복수노조 허용: 노동자들의 단결권, ILO가 규정하고 있는 노동자들의 결사의 자유 보장이라는 측면에서 노동조합 및 노동관계조정법에 수용되었으나 그 적용이 13년 동안 유예됨으로써 사문화

2) 현정부 집권이후 - 2008.10. 노사정위 가동

- 이 조항은 2001년, 2006년 두 차례 한국노총의 주도하에 노사정야합을 통해 2차례 연장된 바 있음.

- 현정부 집권 이후 노사정위는 2008년 10월 29일 오후 서울 여의도 노사정위 대회의실에서 제65차 본위원회를 열어 '노사관계선진화위원회 구성 및 운영계획안'을 심의ㆍ의결하여 복수노조 및 전임자 임금지급 관련 노조법 개정안을 집중 논의키로 함.

- 이에 따라 '기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화 할 수 있는 방안'과 '노조 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안' 등 두 가지 쟁점 사항을 집중 논의키로 함. 노사정위의 논의재개, 그리고 그 내용은 모두 9/11 야합의 결과에 따른 것임. 두 가지 쟁점 논의사항은 사실상 창구단일화 방안 및 노조전임자 임금지급 금지 후속대책 논의에 불과함.

3) 2009.7. 공익위원안 제출

- 창구단일화의 구체적 방안, 그리고 전임자 임금지급과 관련된 파급효과 완화 방안을 중심으로 노사정간 논의가 공전을 거듭한 끝에 지난 2009.7.20 노사정위원회 산하 노사관계소위원회에 복수노조/전임자 관련 공익위원안이 제출됨.

- 창구단일화관련해서는 다수대표제로, 전임자 임금지급은 타임오프제를 그 중심내용으로 함.

4) 2009년 9월 이후 최근 상황

○ 신임노동부장관, 강행추진 의사 천명

- 9/18, 복수노조/전임자 국회토론회에서 노동부는 ‘노사정위 논의를 기다리겠으나, 노사합의가 안되더라도 더 이상 유예는 없음’을 재천명함.

- 9/22, 신임 임태희 노동부장관(후보자)는 인사청문회시 “반드시 강행 및 시행후 보완 입장”을 밝힘.

○ 한나라당,  사실상 연내 입법처리 당론 확정

- 9/22, 안상수 원내대표는 기업경쟁력 약화와 양극화를 이유로 ‘복수노조/전임자 관련 입법’을 “현행법대로 2010년 시행이 당론”이라고 밝힘.

- 한국노총 출신인 김성태 의원 등은 안대표의 당론 언급에 반발, 노사간 타협 및 당내 의견수렴위한 정책의총 개최 요구

○ 10/8, 한국노총 노사정위 불참선언

- 신임노동부장관의 강행처리 방침에 반발한 한국노총은 이를 성토하며, 10월말까지 노사합의를 진행한뒤 노사정 대타협 방식으로 해결방안 제시한 바 있음.

- 10/8, 임태희 노동부장관 한국노총 방문(10/5) 이후 내부논의과정을 거쳐 10월 8일, 노사정위 불참 선언 및 새로운 6자회담틀(민주노총, 한국노총, 경총, 대한상의, 노동부, 노사정위) 제안.

- 한국노총은 오는 10월 15일 대의원대회를 개최해 ‘각종 정부위원회 불참’, ‘지도부 삭발’ 등을 결의하고, ‘정책연대 파기’를 논의할 것으로 알려짐.

○ 정부 & 뉴라이트, “개정 없이 현행법 시행” 가능성 시사

- 몇몇 언론을 통해, 정부는 노사정합의가 여의치 않을 경우 ‘개정 없이 현행법을 그대로 시행’할 수 있다는 입장을 밝힘. 이는 뉴라이트의 입장과 궤를 같이하는 것임.

- 이는 ‘복수노조 유예, 창구단일화 방안 강구, 전임자임금지급금지 유예’가 명기된 부칙조항이 2009년 말을 기점으로 별도의 법개정 없이 삭제되는 것으로, “창구단일화 없는 복수노조 허용 및 전임자 임금지급금지 추진”을 의미함.

- 더불어 ‘시행후 보완’ 입장을 밝혔는데, 이는 복수노조 난립이 현실화될 경우 교섭창구단일화를 위한 추가적인 법개정을 내년도에 추진할 수 있음을 의미함.

- 일단 정부의 입장표명은 한국노총의 노사정위 불참선언에 대한 반작용으로 이해될 수 있음. 보다 구체적으로 이러한 입장 표명은 ▲전임자임금지급금지를 무조건 추진하겠다는 입장표명을 통해 한국노총의 저항을 무력화시키는 동시에, ▲복수노조 문제와 관련하여 민주노총과 한국노총의 잠재적 균열을 극대화하겠다는 것으로 이해될 수 있음.

- 정부의 입장표명 직후, 경영계는 경제5단체 회동을 갖고 ‘복수노조 불가’ 방침을 내부정립한 것으로 알려지고 있음.

○ 11/21, 공동투쟁을 위한  양대노총 합의사항문 발표

<참고> 연대방안 논의를 위한 양노총 위원장 회동 합의사항

1. 양노총은 정부의 노동운동 탄압에 맞서 연대투쟁을 전개한다.

2. 연대투쟁에 관한 논의를 위해 실무협의체를 설치한다.

3. 한국노총에서 제안한 6자대표자회의 원칙에 동의하되, 실효성이 있도록 구체적인 방식은 실무협의체에서 논의한다.

4. 의제는 전임자, 복수노조를 포함한 노동기본권 문제로 하되 전입자, 복수노조 문제를 최우선 의제로 한다.

5. 나머지 의제는 비정규노동자 보호 방안, 정부의 공공부문 선진화방안 저지, 기타 사회적 의제 등으로 하되 구체적인 내용은 실무협의체에서 논의한다.

6. 11월 7일 전국노동자대회 이전까지 6자대표자회의가 개최되도록 정부와 사용자의 성의있는 답변을 요구한다.

7. 양노총은 대규모 노동자대회를 11월 7일, 8일 릴레이로 개최한다.

8. 양노총 공공부문의 공기업 선진화방안 저지 투쟁을 적극 지원한다.

9. 11월9일 양노총 공동주최로 ILO, ITUC, OECD-TUAC 등이 참여하는 노조전임자에 관한 국제세미나를 개최한다.

10. ILO와 국제노동계에 고위급 조사단 파견을 요청한다.

11. 향후 연대투쟁의 구체적인 내용과 일정은 양노총 실무협의체에서 논의한다.

2009. 10. 21.

○ 10/29, 노사정대표자회의

- 임성규(민주노총 위원장). 장석춘(한국노총 위원장), 이수영(경총 회장), 손병두(상공회의소 회장) 등이 참석한 노사정대표자회의 개최됨.

<10/29 노사정대표자회의 논의 결과>

○ 논의 주제 : 회의의 구성과 의제, 논의시한 및 주기에 대한 민주노총 문제제기

- 복수노조 창구단일화, 전임자임금지급 금지의 악법은 역사적으로 한나라당이 96년 12.26 날치기 통과한 대표적 악법이 무려 13년간이나 유예되어 폐기되지 못한 악법임.

- 노동부 장관이 새로 취임한 후 면담하고 대화하기로 하였으나 바로 다음 날  공무원노조 신고필증 반려 등 공무원노조 탄압, 기존 법을 무시한 일방적 단협 해지, 파업 찬반투표 방해, 불성실한 교섭, 부당정리해고 판정이 난 후 다시 부당해고 등등 노동기본권 말살이 진행 중임. 노동기본권에 대한 탄압이 중단되어야 진정성이 보장됨. 이후 의제를 노동기본권 등으로 확대하여야 함.

- 진정한 노사정대화를 위해서는 진정성과 진실한 대화가 요구됨. 이를 위해 국무총리가 회의에 참가하는 것이 좋겠음.

- 대표자 공개TV토론 등을 통해 국민에게 누구의 입장이 정당한지 가리는 계기를 만들자.

- 6자회의에 공익위원의 참여나 발언은 전혀 객관적 제3자의 위치를 가지고 있지 못하기 때문에 반대함.

○ 합의사항

1) 회의체 구성

- 명칭 및 회의체계 : ‘노사정대표자회의’로 하고, 이를 보좌하기 위해 ‘실무협의회’ 운영

․실무협의회는 사안에 따라 고위급(부대표) 또는 실무책임자급으로 탄력적 운영

- 구성 : 한국노총, 민주노총, 한국경총, 대한상의, 노동부, 노사정위원회

2) 의제

- 의제는 우선 복수노조․전임자 문제를 집중적으로 다루고 기타 의제는 필요한 경우 노사정간 논의를 거쳐 검토

3) 논의시한 및 주기

- 논의 시한은 사안의 시급성을 감안하여 11월 25일까지 결론 도출을 추진하되 미진한 경우 노사정합의하에 연장할 수 있음.

․실무협의회는 주 1회 이상 개최하고, 대표자회의는 실무협의 진행상황에 따라 수시로 개최

․1차 실무협의회는 11.5(목) 노사정위원회에서 개최 추진

4) 기타

- 노사정위원회가 사무국 역할을 담당하고, 회의장소는 원칙적으로 노사정위원회 회의실로 함.

- 회의는 공개를 원칙으로 운영하되 회의결과는 각 주체의 확인 절차를 거쳐 노사정위원회에서 브리핑을 담당

○ 정리와 전망

- 현재 양노총의 공조가 모색되고 있고, 이에 따라 새로운 교섭틀의 형식과 의제에 따라 복수/전임 문제의 처리시점과 방향이 모색될 것으로 판단됨. 다만, 11월말까지로 논의한도가 정해져있는 상황에서 6자간 대화를 통한 합의 가능성은 높지 않다고 판단됨.

- 결국, 경우에 따라 원내로 논의가 넘어갈 경우를 대비하여 각 정당으로 구성된 또 다른 교섭틀이 마련해야 할 가능성이 적지 않음. 이 경우 원내 각정당의 당론형성과정에 대한 적극적 개입 및 원내에서의 책임있는 논의틀 마련을 위한 새로운 전술이 모색될 필요가 있음.

2. 복수노조/전임자 관련 현재 법안 및 정부추진안

▢ 복수노조

1) 현행 복수노조 금지규정과 해석

○ 현행 복수노조 금지규정

- 부칙 제5조 제1항은, “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.”고 규정하여, 사업 또는 사업장 단위에서 설립되는 이른바 기업별노조에 있어서는 2009. 12. 31.까지 복수노조의 설립을 금지하고 있음

○ 노동부 해석

- 기업별 노동조합뿐만 아니라, 지역별, 직종별, 산업별 단위노조가 사업 또는 사업장에 노동조합의 조직을 두고 있거나 조합원으로 가입시키고 있는 경우를 포함. 따라서 기업별 노조가 조직된 경우뿐만 아니라, 단 1명의 노동자라도 초기업별 노조, 일반노조, 지역노조 등에 가입하고 있을 경우에 어떠한 형태의 제2노조의 설립, 가입도 모두 금지하고 있음. 이러한 법적용은 현재의 대법원 판례에 정면으로 반하는 해석이나 노동현장에서 1차적인 구속력을 발휘하고 있어 매우 혼란스러운 상황을 초래

○ 판례

- 1노조가 기업별노조(또는 독자적인 교섭권, 체결권을 가지는 기업별노조 유사 산별노조 지부나 분회도 포함)이어야 하고, 제2노조도 동일하게 기업별노조(기업별노조 유사 산별노조 지부나 분회 포함)인 경우에만 복수노조 금지

- 1노조가 기업별노조(또는 독자적인 교섭권, 체결권을 가지는 기업별노조 유사 산별노조 지부나 분회도 포함)이라도, 다른 산별노조에 가입하는 것은 가능(2006두15400 판결)

- 1노조가 기업별노조(또는 독자적인 교섭권, 체결권을 가지는 기업별노조 유사 산별노조 지부나 분회도 포함)가 아니라면, 다른 산별노조 가입이나, 기업별노조 설립 가능(2001두5361 판결)

2) 2009.7. 공익위원안

○ 다수다표제로 창구단일화

- 한편 지난 2009년 7월 노사정위원회에서 공익위원 대안으로 제출된 정부의 복수노조 관련 개정안은 아래와 같음. 정부 개정안은 노조의 교섭창구가 단일화 되었을 경우에만, 사용자에게 교섭의무를 부담시키고 있음. 노조의 자율적 교섭창구 단일화를 전제로 하고, 합의가 되지 않을 경우 전체 조합원의 과반수교섭대표제에 의해 교섭창구를 단일화하도록 함. 그 구체적 절차는 아래와 같음.

< 창구단일화에 기초한 다수대표제>

	다수대표제
절차	<1단계> 노동조합간 자율적 단일화
	<2단계> 과반수 노조에게 교섭권 부여
	<3단계> 과반수 노조가 없을 경우, 조합원 선거를 실시하여 과반수 득표노조에게 교섭권 부여
․교섭대표에 공정대표(fair representation) 의무 부과

- 교섭대표노조는 단체교섭의 주체임은 물론 전체 노조의 협약의 유효기간을 포함한 협약체결권을 보유하며, 단체협약의 유효기간동안 그 지위를 유지함.

- 체결된 단체협약은 여타의 다른 노조의 조합원에게도 적용됨.

- ①단계> 노조 교섭창구의 자율적 단일화

☞ 복수노조가 연대로 교섭대표단을 구성하거나 2개 이상의 노조의 과반수 연합으로 교섭대표권을 갖는 방안 등은 전적으로 노조의 자율 사항

- ②단계> 노조의 자율적 단일화 실패 시, 사업장내 과반수 조합원 대표 노조가 교섭대표가 됨.

- ③단계> 노조의 자율적 단일화 실패, 과반수 조합원 대표 노조 부재 시 - 노동위원회 등의 관장 하에 조합원 선거를 통해 과반수 지지 노조가 교섭대표권보유. 다만 1차 선거에서 과반수 노조가 없을 경우에는 결선투표

☞ 조합원 수 확인, 선거 실시 등 교섭창구 단일화와 관련된 업무는 노동위원회에서 관장함.

○ 공정대표의무 부과

- 교섭대표는 단체교섭 뿐만 아니라 단체협약의 해석․적용과정에서 공정대표의무를 부담해야 하며, 이를 위반할 경우 적절한 구제방안이 마련되어야 함.

○ 교섭단위

- 사업장별로 교섭을 하되, 노동조합의 신청이 있을 경우 예외적으로 노동위원회의 결정을 거쳐 교섭 단위를 세분화 가능(즉, 같은 기업이라도 지역별로 사업장마다 임·단협을 벌이게 되고, 이에 따라 협약 내용이 달라질 수 있는 형태임)

○ 경과조치

- 법개정 이전에 체결된 기존의 단체협약은 그 유효기간 동안 효력이 유지됨.

▢ 전임자 임금지급 관련

1) 전임자 임금지급 금지 관련 기제출된 정부법안

<전임자 임금지급 금지 관련 정부법안(기존 제출안)>

현행법안	1안 (규모별 전임자 상한제)	2안 (규모별 연차 적용)	3안 (타임 오프 제도)
․전임자급여지원 금지, 부당노동행위로 사용자처벌(모든 사업장) ․2010년부터 전면 시행	․300인 이상 급여지원 전면 금지 ․300인 미만 지급 금지 시행 2년 유예 (100인 미만, 1/2명 전임) (100-300인, 1명 전임)	․전임자 임금지급을 사업장 규모별로 연차적/단계적으로 시행.	․타임오프(유급근로면제)제도 ․조합임원 및 조합원의 활용가능시간의 상한선을 명문화
현행 법안	2006.1 당·정 합의사항	2008.7 신임노사정위원장 제안	․아래 참조

* 규모별 단계적 적용방안(2안)은 규모별 전임자 수 제한 방안(1안) 및 타임오프제도(3안)과 결합될 수 있음.

○ 현행 법안 - 전면 금지

- 현행 법안은 사측이 주장하는 방안으로 전임자 급여지원을 전면금지하는 방안임. 입법적으로는 단순히 노조법 부칙을 삭제하면 됨.

○ 1안 - 규모별 전임자 수의 제한

- 2안의 경우, 2006년 당시 당·정 합의안으로 300인 이상 사업장의 경우 노조전임자 임금지원을 전면 금지하되, 300인 미만 사업장은 연차를 두어 금지시키는 방안임. 이 방안은 2003년도 노사관계법·제도 선진화연구위원회의 결론에 근거하고 있음.

<노사관계법·제도 선진화연구위원회(2003.11) 대안>

- (예시) 노조법 개정(노사관계법·제도 선진화연구위원회(2003.11)

제81조 제4호(부당노동행위) “지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 … 최소한의 규모의 노동조합사무의 제공 또는 대통령령이 정하는 범위 내에서 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 것은 예외로 한다.”

- 기업단위에서 조합원 규모를 기준으로 하여 유급 완전전임자 수를 결정

- 부당노동행위 예외로 허용되는 유급 완전전임자의 수는 최소범위(예컨대, 20명을 초과하지 않는 범위) 내에서 설정

- 허용되는 유급전임자의 수를 정할 때 기업규모에 따라 전임자 1인당 조합원수가 반비례할 수 있도록 기준을 설정

- 이 방안은 사업장 규모별로 전임자 수의 상한선을 설정하는 방식으로서, 여기서 전임자 산정의 기준 수(조합원 수 혹은 종업원 수)는 다소 변형된 형태로 제출될 수도 있음. 실제로, 2006년도 정부는 ‘100인 미만, 100-299인 이하, 300-499인 이하, 500-999인 이하, 1000인 이상 등’의 기준을 제시한 바 있음.

- 이 방안을 추진할 경우, 정부는 ▲유급 완전전임자 수의 최대 범위 및 ▲전임자 수의 제한의 기준을 조합원 규모로 할 것인가? 혹은 전체 종업원 규모로 할 것인가를 확정할 것으로 판단됨.

○ 2안 - 규모별 단계적 적용 방안

- 지난 7월 김대모 신임 노사정위원장이 전임자 임금지급을 사업장 규모별로 단계적으로 시행하는 방안을 제안한 바 있음. 연차별 적용 규모는 2안과 마찬가지로 다양화될 수 있음.

○ 3안 - 유급근로면제(Time-off) 제도

- 아래 공익위원안 참조

2) 2009.7. 공익위원안 - 타임오프제도

- 지난 2009년 7월 공익위원안으로 제출된 유급근로면제제도는 전임자의 수를 제한하는 방식이 아니라, 노조의 임원 및 조합원의 조합활동을 위한 유급근로면제 시간을 명문화하는 제도임.

- 실제로 이 제도는 영국(조합원에 대해)과 독일(각종 노사대표위원에 대해)에서 시행되는 방식으로서, 영국의 경우 노조임원에게는 단체교섭 및 일상적 노조활동에 대한 유급근로면제가 조합원에게는 조합활동에 대한 유급근로면제를 명문화하고 있음. 그러나 이는 유급근로면제의 하한을 정하는 것으로서 상한선을 명문화하려는 정부추진안과는 근본적 취지도 내용도 다름.

○ 노조전임자 임금지급 금지

- 노조전임자 임금 지급하면 부당노동행위로 처벌(현행 노조법 24조 실효)

○ 유급 근로시간 면제제도(타임오프; time-off) 시행

- 원칙적으로 노조전임자에 대한 임금지급을 금하되, 예외적으로 아래의 6개 업무에 대하여 노조활동을 했다고 인정되면 유급 근로시간 면제 인정

▲ 고충처리업무

▲ 사업장 내의 산업안전관련 업무

▲ 단체협약체결과 관련된 업무

▲ 법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무

▲ 노사협의회를 포함한 노사공동기구와 관련된 업무

▲ 기타 대통령령으로 정하는 업무

○ 300인 미만 노조재정지원 마련

- 별도의 특별법 제정을 강구

3. 정부추진안 비판

▢ 복수노조 관련 - 창구단일화 비판

◯ 사용자의 전략(예상)

- 복수노조가 허용될 경우, 자본의 전략은 노동조합의 사업장 통제력 이완에 맞추어 질 것이며 보다 구체적으로는 각 사업장별 민주노조의 교섭권 무력화가 주목적이 될 것임. 보다 구체적인 수준에서 자본이 지배개입을 실현할 수 있는 방안은 ▲친자본적 제2노조의 설립과 ▲노조간 경쟁체제 촉진 유도 및 ▲두 가지의 혼용으로 현실화 될 것임.

- 이 중 만약 현재의 흐름대로 다수대표제로 창구단일화 방안이 실행된다는 가정 하에, 자본이 교섭권 무력화를 위해 제2노조의 설립 전술을 구사하려 한다면, 단순히 노조설립을 넘어 해당 노조가 다수노조가 될 것인가가 일종의 판단 기준이 될 것임.

· 물론, 친자본적 노조가 소수노조라도 자본이 활용할 수 있는 전략은 적지 않음. 그러나 이 경우 기존의 노무비용 vs. 노조운영비용에 대한 손익계산의 결과에 따라 달라질 것임.

- 이러한 가정 하에 아래와 같은 전망이 가능함.

▲ 현재 무노조 사업장: 규모에 관계없이 친사용자 설립에 주력할 것임.

▲ 현재 노조가 존재하는 사업장: 사업장규모의 차이에 따라 사용자의 전략이 다소 차이를 보일 것임. 즉, 소규모 사업장의 경우 친사용자 제2노조를 통한 활용가능성이 상대적으로 높은 반면, 대규모 사업장의 경우 노조간 분리 및 경쟁체제를 유도하고, 친자본적 노조로 전환시키는 전략을 구사할 것임.

<노조가 존재하는 사업장의 평균 조직률(1995년)>

○ 창구단일화가 꼭 필요한가?

- 복수노조가 전면적으로 허용된다고 하더라도 노동조합이 난립하는 현상이 발생되리라는 현실적 근거는 전혀 제출된 바 없으며, 또한 현재 ‘기업별노조-초기업노조 지부’, ‘직종 및 고용형태별 별도조직’ 또는 ‘기업합병으로 인한 병존’을 이유로 복수노조 상태와 동일한 상황에 있던 사업장에서 사용자의 다중교섭이 상당한 수준의 부담으로 이어졌다는 사례도 발견되지 않고 있음. 이러한 상황에서 이른바 ‘기업의 교섭부담’을 이유로 창구단일화가 불가피하다는 논리는 설득력이 없음.

○ 사업장내 모든 노조의 창구 단일화

- 교섭창구 단일화는, 소수노조의 교섭권을 박탈하며, 과반수 확보 등을 둘러싼 노노간, 노사간 갈등을 심화시키며, 산별교섭을 무력화시키는 동시에 기업별 노사관계를 고착화시킴.

- 특히, 사업장내 조직된 모든 노조를 창구단일화의 대상으로 하는 방안을 원칙으로 하고 있음. 이는 노동조건을 달리하는 노동자들의 자발적 결사의 자유를 보장하고자하는 복수노조의 근본취지에 어긋남.

- 자율적 단일화를 전제하고 있기는 하나, 입법후 복수로 존재하게 되는 노조는 경쟁관계에 놓일 가능성이 높기 때문에 자율적 단일화를 기대하기는 어려움. 또한, 정부방안은 교섭창구에 대한 자율적 합의 및 이에 근거한 ‘1창구 교섭분리’ 등의 가능성을 사실상 인정하지 않고 있음. 이런 측면에서 볼 때, 정부추진안은 사실상의 강제적 단일화방안이며, 이는 노사자율의 원칙에 크게 위배됨.

<교섭창구 단일화 대상범위와 관련된 법리적 쟁점>

- 당초 복수노조 허용과 관련된 법리적 근거는 노동조건의 결정에 있어서 다른 다양한 직종의 이해가 적절히 대표되어야 한다는 논리였음. 그러나 조직대상과 무관하게 사업장 내 모든 복수노조의 교섭창구를 단일화할 경우, 교섭권을 독점하는 특정 노조는 조직대상범위를 넘어서는 노조의 이해까지 대표해야 하는 문제가 발생하며, 다양한 이해의 차이(예를 들어, 생산직/사무직의 차이)에 대한 조정의 실패가 불가피함.

- 물론, 정부는 교섭권을 대표하는 노조에 대해 ‘공정대표의무’를 부과하는 방법을 통해 다른 노조원의 이익을 공정하게 대표하겠다는 방안을 제시하고 있으나, 승인선거를 통해 교섭대표권을 부여하는 미국식 방식과 다르게 신고제를 통해 노동조합이 승인되는 우리의 현실에서 이러한 공정대표의무가 조직대상을 달리하는 노조에 대해 교섭대표권을 부여하는 논리로 이어질 수 없음.

○ 소수노조 교섭권 무력화

- 비정규노동자들은 현재도 노동3권으로부터 배제되어 있음. 창구단일화방안이 실행될 경우, 단위사업장 내에서 소수노조로 전락할 수밖에 없어 단협을 통한 노동조건의 향상을 시도할 토대조차 박탈당하게 됨.

- 특히, 현재 제출된 공익위원안은 교섭대표에 대해 교섭당사자의 지위를 부여하고 있어 집단적 노사관계 및 채무적 부분에 대한 권리 일체를 부여하고 있어, 사실상 부당노동행위에 대한 구제신청권 및 파업권을 포함한 쟁의행위 등 소수노조의 권리를 원천적으로 부정하고 있음.

cf)대표권을 가진 다수노조는 “교섭권, 협약체결권, 조정신청권, 쟁의찬반투표 회부권, 쟁의지도권을 가지게 됨”

- 보다 구체적으로 ① 다수과반노조와 사용자간의 교섭이 난항을 겪는 경우, 소수노조가 독자적으로 조정신청을 할 수 있는가? ② 마찬가지 상황에서 소수노조가 독자적으로 유효한 쟁의행위 찬반투표를 할 수 있는가? ③ 다수과반노조가 조정을 신청하고 조정기간이 도과한 경우 소수노조가 독자적으로 쟁의행위를 개시할 수 있는가? ④ 다수과반노조가 태업전술을 사용하는 경우 소수노조는 독자적으로 파업전술을 전개할 수 있는가? ⑤ 사용자의 교섭해태에 대해 소수노조가 독자적으로 부당노동행위구제를 신청할 수 있는가? 등의 현실적 문제가 존재함.

- 만일 위 사항과 관련된 소수노조의 권한이 모두 부인될 경우, 소수노조 또는 그 조합원들의 노동3권에 대한 심각한 침해를 야기하는 것임은 명백하며, 이는 명백한 위헌에 해당함.

○ 명백한 위헌으로서의 교섭창구단일화

- 교섭창구당일화는 소수노조에게 어떤 형태이든 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 결과를 초래하므로 위헌임. 이는 헌법 제37조 2항에서 금지하고 있는 자유와 권리의 본질적 내용에 대한 침해에 해당함. 구체적으로는 헌법 제11조 1항의 평등권을 침해하며, 노동3권의 법적 성질에서 자유권적 요소가 존재하는 측면을 부정하며, 노동3권의 중심적 권리로서의 단체교섭권을 침해하고 있음.

< 교섭창구 단일화 논리의 위헌성 >

- 국내 노동법은 노동3권을 기본권으로 정의하는 대륙국가적 법률체계임. 따라서 기본권인 노동3권의 제한은 단결권의 본질적 내용이 침해되어서는 안되고(헌법 제37조 제2항 후단), 과잉침해금지의 원칙, 비례의 원칙 등 기본권 제한법리 내에서만 가능함. 이러한 논리에 기초할 때, 아래와 같은 비판이 가능함.

○ 목정정당성원칙 위배

- 헌법 제 37조 제2항의 기본권제한 목적인 ‘국가안전보장’이란 국가의 존립과 헌법의 기본질서유지 등을 의미하는 부분이며, ‘질서유지’란 헌법적 질서를 의미함. 따라서 정부가 교섭창구단일화의 근거로 제시하고 있는 노사관계안정, 교섭비용 감소 등은 국가안전보장과 질서유지에 포함될 수 없음. 공공복리개념에 포함되지 않는 노사관계안정이나 교섭비용감소 등을 이유로 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 규범적 침해를 정당화하는 것은 위헌임.

○ 수단상당성(방법적정성)원칙 위배

- 교섭창구 단일화를 통해 교섭비용이 감소하는 것이 아니라 헌법원리상 사용자가 부담해야 할 교섭비용을 노동자에게 전가하는 데 불과함.

○ 법익비례성원칙 위배

- 노동3권은 구조적/필연적 발생하는 불평등한 노자관계를 전제로 한 규정한 헌법상 기본권임. 따라서 현행법리는 노동자에게 단체교섭을 요구한 권리가, 사용자에게는 단체교섭에 응할 의무만이 주어짐. 그럼에도 불구하고 교섭비용은 노동자에게 전가되는 반면, 노동자의 자주적 단결권이 제한받는 다면 이는 법익비례성의 원칙에 어긋나는 것임.

- 교섭창구단일화 논리가 정당화될 수 있다면, 이는 사용자의 교섭상 번거로움을 덜어주기 위한 것이 아니라, 하나의 사업장 내에서는 통일된 근로조건이 형성될 수 있는 기초를 마련하고자 하는데 있음. 따라서 하나의 기업 내에서 그 사업조직을 달리하거나 반드시 동일한 근로조건이 형성될 합리적인 이유가 없는 경우에까지 교섭창구를 단일화대상으로 포함할 경우 이는 교섭의 복잡성 방지라는 목적성에 적합하지 않는 것으로 비례원칙(과잉침해)에 반함.

○ 본질적 내용침해 금지원칙의 위배

- 창구단일화는 소수노조의 단체교섭권과 단체행동권을 심각하게 침해함.

○ 명목뿐인 공정대표의무제도

- 복수노조가 도입될 경우, 사측은 노조간 경쟁체제를 유도하여 노동조합의 사업장 통제력 이완을 시도할 것임. 정부는 ‘공정대표의무제’를 통해 이를 최소화하겠다고 하나, 실제로 법적강제가 없는 선언적 규정에 불과한 공정대표의무제가 이 같은 실질적 기능을 수행할 수는 없음.

- 또한, ‘공정대표의무의 법리를 원용’하는 방안(이철수안)은 미국식으로 노조에 대한 부당노동행위를 신설하는 방안을 수반할 수밖에 없는 것으로, 기존의 법체계의 전면적인 개편이 불가피함. 또한, 현재의 노사관계의 불균등성을 더욱 심화시키고 사용자의 노조탄압의 방편을 추가하는 것에 지나지 않음.

○ 사실상 중소영세사업장에서의 신규노조 설립 불가

⑥노동위원회 확인(조합원수)으로 과반수노조 확정이 가능한 경우

⑦과반수노조가 없거나 과반수노조 확정이 불가능한 경우

⑧교섭대표    선거실시

⑨교섭대표

노조결정

⑩교섭개시

③교섭대표노조로 확정

④과반수 노조가 있는 경우, 그 노조가 교섭대표노조로 확정

⑤ 과반수 노조가 없거나 불복이 있는 경우

→노동위원회에 교섭대표노조 결정신청

<교섭대표결정절차 흐름도>

노동부 연구용역 발표 자료를 그대로 인용함

① 노동조합의 “교섭요구” 및 사용자의 “교섭신청사실공고”, “교섭신청확정공고”

② 합의에 의한 교섭대표결정

성공시

실패시

- 한국의 열악한 노사관계토양에서 신규노조는 설립시 소수일 수밖에 없음. 이 신규노조가 교섭요구를 하면, 사측이 조합원수가 항상 더 많은 어용노조(paper union)을 만들 수 있음.

- 구체적으로 보면, 자율적 단일화가 실패할 경우 조합원수 산정 시점은 노동위원회로 넘어가는 시기임.(9/18일 이철수 발제문 참조) 그 사이가 1달 정도 소요됨. 이러한 시간적인 여유로 인해, 사측은 얼마든지 신규노조보다 많은 조합원 가진 어용노조 만들 수 있음.

- 2006년 공익위원이 노동부에 초안 작성한 노동부 입법안(36조의 3)을 보면, 신규노조 혹은 소수노조는 최소 1년, 최대 4년까지 교섭이 불가능할 수 있음.

- 즉, 당시 마련된 법안 초안의 36조의 3을 보면, 대표권을 가진 노조가 교섭권을 행사하지 않을 경우 최대 1년 동안 신규노조는 교섭을 요구할 수 없음.

- 물론, 1년이 경과한 이후에 교섭요구를 할 수 있는데, 그 시점이 되면 다시 과반수 노조 정하는 절차를 거쳐야 함. 그렇다 하더라도 과거(1년전) 대표노조가 다시 대표노조가 될 경우 되면, 다시 무교섭상태가 지속될 수가 있음.

제36조의3(교섭 요구의 시기 등)

①노동조합은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 언제든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.

1. 단체협약이 없는 경우

2. 교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년이 경과하여도 단체협약이 체결되지 않은 경우. 다만 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

가. 제81조 제3호 위반에 관한 다툼이 노동위원회 또는 법원에 계속(係屬) 중인 경우

나. 이 법에 의한 쟁의행위 또는 직장폐쇄가 계속되고 있는 경우

②노동조합은 단체협약이 있는 경우에는 그 유효기간 만료일의 3월 전부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.

③제1항 내지 제2항에 따른 교섭의 요구는 대통령령이 정하는 바에 따라 서면으로 하여야 한다.

- 이 경우 신규노조의 선택은 교섭권을 가진 대표노조가 사측과의 공모하에 단체교섭을 거부하고 있다는 ‘부당노동행위’ 쟁송을 제기하는 것임. 그러나 이 경우 대법원 확정판결이 나오기까지 4년 가까이 교섭을 못할 수 있음.(한국에는 노동법원이 없음)

- 사측에 적대적인 신규노조와 비정규노조가 그 기간동안 생존하기는 사실상 불가능하며, 결국 복수노조의 본래취지가 구현될 수 없는 제도임.

cf) 미국 제도의 맹점을 답습

․미국에서 노조들의 신규설립은 사실상 60%이상 조직되기 전에는 공개하지 않음.

○ 산별교섭 무력화

- 교섭창구 단일화는 산별교섭을 무력화시키고, 기업별 노사관계를 고착화시킬 것임. 보다 구체적으로는 산별노조의 특정사업장에 대한 대각선 교섭이 불가능해 질뿐 만 아니라, 다수노조로 승인되지 않은 소수노조의 경우 산별교섭에 참여할 수 없으며, 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수노조의 지위를 상실하였을 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당함.

- 특히, 산별지부(지회)가 있는 사업장에 친사용자적 노조가 등장하고 해당 노조가 과반수노조의 지위를 득할 경우, 산별교섭이 무력화됨은 물론 장기적으로 산별운동의 퇴조로 이어질 수 있음.

- 결국, 창구단일화로 인한 노조운동의 기업별 회귀현상은 노동자계급 전체의 근로조건 균등화를 지향하고, 노동운동의 경제/사회적 지위를 강화하며, 사회적 주체로서의 책임성을 강화하는 차원에서 진행되고 있는 산별노조운동에 심각한 타격이 될 것임. 더불어, 산별교섭이 교섭비용 절감 및 노동조건의 평준화라는 관점에서 창구단일화보다 중장기적으로 더욱 효과적인 기제라는 측면에서 볼 때, 창구단일화방안은 소탐대실의 결과를 가져올 것임.

○ 노동위원회의 부당항 지배개입 증가와 현실성 부재

- 현재로서는 복수노조/전임자에 대한 구체적인 입법안이 제출되지 않고 있기 때문에 세밀한 논의는 불가능하나, 정부안이 그대로 추진될 경우 조합원산정, 조합원 투표방식, 각각에 해당하는 이의제기에 처리, 공정대표의무 이행에 대한 감독 등 노동위원회의 업무영역이 대폭 확대되리라는 것은 의심의 여지가 없음.

- 비정규직법 입법 이후 차별시정제도에 있어 노동위원회의 전문성 부재 문제나 무리한 법률해석의 문제 등이 빈번히 발생되고 있는 상황에서 현재의 노동위원회가 어떠한 발전적 변화 없이 복수노조에 관한 분쟁까지 담당하게 되는 경우 현재 예상되는 문제점들은 더욱 심각한 상황으로 전개될 수 있음.

▢ 전임자 임금지급 관련

나. 문제점

○ 국제노동기준 위반

- 현행 노동조합법은 2010년 1월1일부터 노동조합전임자임금 지급을 금지하고 이를 지급하면 처벌받도록 되어 있음. 현행법의 규정은 96년 노동법개정안 강행통과시 삽입된 것이 개정되지 않은 채 남아있는 대표적 악법조항임.(복수노조도입에 대한 대응으로 자본측이 삽입한 것에 지나지 않음)

- 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해임. 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음.

․“전임자 급여지급의 문제가 입법적 개입의 문제가 아니며, …… 노조법 제24조 제2항을 폐지할 것을 잠정결론으로 권고”(1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 권고”(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).

․“전임자의 급여지급을 단체교섭에 맡겨두는 것이 적절한 방안임을 역설”(2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조 전임자에게 사용자가 임금을 지급하는데 대한 해결책을 모색하여, 이 문제에 법적인 간섭이 없도록 할 것. 이를 통해 노동자와 사용자가 이 문제에 관해 자유롭고 자발적인 교섭을 진행할 수 있도록 할 것”(2007년 6월, ILO 결사의 자유 위원회(CFA) 353차 보고서)

○ 전임자 임금지급 금지의 근거 부재

- 노조전임자는 기업단위 노조활동이 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축하는 기반이 되어왔던 제도임. 특히, 사업장 단위의 노조전임자는 단체교섭, 노사협의회, 고충처리, 노조의 일상 활동 등을 통해 사업장 단위에서 노조의 영향력, 사업장 통제력을 발휘하는 노동운동의 핵심적 근거지임.

- 정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유를 ‘노동조합의 자주성 훼손’이라 설명 하고 있음. 물론, 노조전임자에게 급여를 지급함으로써 노동조합의 자주성이 훼손될 위험성이 현저하다면, 또한 이를 위하여 사용자가 자발적으로 노조전임자에게 급여를 지급하였다면 부당노동행위로 처벌하는 것은 당연함.

- 그러나 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과로서, 단협의 결과로서 나타나게 될 뿐이며, 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고, 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것임.

“운영비 원조금지의 입법목적이 조합의 자주성을 확보하는 데에 있다 할 것이므로 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여 지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하다. … 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험성은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다”고 판시함.

대법원 1991. 5.28. 선고 90누6392 판결

○ 결사의자유 원칙에 반하는 타임오프(유급 근로시간 면제)제도

- 공익위원안은 6개 업무에 대하여 유급 근로시간 면제를 인정하는 방안을 제시하고 있으나, 이는 교섭, 협의, 고충처리, 산재예방 등 원칙적으로 ‘기업의 노무관리를 대행하는 활동’ 즉, 노조의무(union duty)에 대해서만 유급 근로시간 면제를 인정하고, 일상적 노조활동으로서의 노조 자체 조합활동(union activities)을 부정하는 것으로 결사의 자유원칙에 부합하지 않음.

- 특히, 유급으로 처리되는 시간에는 노조활동가가 조합원 및 일반근로자와 접촉할 수 있는 조합 활동 내용을 완전히 배제하고 있음. 그러나 근로자의 고충처리, 단체교섭, 노사협의 등에 해당하는 활동을 하기 위해서는 사전에 조합원 및 일반근로자와 접촉할 수 있는 조합 활동 시간은 필수적임.

- 결국, 타임오프제도는 사측의 노동조합에 대한 시간규율을 강화하는 반면, 노동조합의 교육활동 및 정치활동 등 넓은 의미의 조합활동을 원천적으로 봉쇄하는 것에 다름 아님.

○ 기존 법체계에 부합하지 않음

- 유급으로 처리되는 시간이라고 하는 활동 내용들은 많은 사전 준비와 사후 정리 시간이 필요한 것들이어서 현실적으로 전일제로 전임을 해야 하는 정도의 시간을 필요로 하는 것임. 그 활동에 필요한 시간의 범위는 결국 노사당사자가 합의하여 정할 수 있고 정해야 하는 것인데, 법률이 이와 같이 열거방식으로 규정하여 임금지급을 제한하는 것은 실효성이 없을 것임.

- 우리 헌법과 노조법은 조합 활동, 단체교섭 및 단체협약에 있어서 노사자치를 기본원칙으로 하고 있는데, “기타 노사관계의 원활한 운영을” 위한다는 모호한 내용으로 노조활동가의 유급활동 시간을 대통령령으로 정하도록 하여 행정부의 개입을 가능케 한 것은 법적 정당성이 없음.

○ 현장갈등 유도

- 노조전임자 임금지급의 원칙적 금지와 예외적 허용이라는 입법방식을 채택한 공익위원안은 노조법의 해석과 적용을 복잡하게 하여 노사당사자 사이에 법적분쟁 가능성만을 높이는 것임.

- 또한, 전반적 노사관계와 단체교섭 과정에서도 유급으로 처리되는 활동 내용과 그에 소요되는 시간과 관련하여 분쟁이 증가해서 교섭과 협약 체결을 지연시키고 노사관계를 악화시키는 결과를 초래할 것임.

○ 다수의 중소영세사업장 노조 무력화

- 현행 노동조합은 300인 이하 사업장이 거의 90%에 달하며, 아직 산별노조로의 전환이 제대로 이루어지지 않고 있는 상황임을 고려할 때, 전임자 임금지급을 금지하는 현행법이 그대로 실행될 경우, 중소사업장 노동조합은 그 기본활동이 불가능해질 것임.

- 물론, 공익위원안은 별도의 특별법을 강구하는 방안을 제시하고 있기는 하나, 현재까지 논의된 바 있는 방안은 300인 미만 기업에 대해 정부가 노사 교섭 컨설팅 비용을 지원하는 것에 그치고 있어, 그 실효성이 대단히 의문시 됨. 또한 법적 측면에서, 300인 미만 사업장에 대한 재정지원을 위한 특별법 제정이 헌법과 노조법의 일반원칙에서 볼 때 법적 정당성을 가질 수 없음.

○ 과반수대표노조의 유급전임시간 독점의 문제

- 현행 노조법과 근참법을 함께 고려할 때, 타임오프제도가 허용되는 활동들을 보면 “법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무”를 제외하고는 과반노조가 있는 경우 그 노동조합이, 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 그 역할을 수행하도록 되어 있는 업무들임.

- 그런 전제 하에서 어느 노조가 교섭대표노동조합이 된다는 것은 타임오프제도의 적용을 독점하게 된다는 것을 동시에 의미하는 것이 됨. 결국 소수노조의 유급전임자 확보도 어려워지는 문제가 발생하는 것이 됨.

4. 민주노총의 기본입장

1) 기본 입장

- “자율교섭제를 전제로 한 복수노조 자율교섭제 및 노사자율에 의한 노조전임자 임금지급”은 기존 민주노총의 원칙적 입장이며, 이를 관철하기 위한 총력투쟁이 요구됨.

- 복수노조 시대를 앞두고 총력투쟁을 조직화하는 것과 함께 복수노조/전임자 이후의 상황에 대한 전망 및 조직적 대안에 대한 논의를 동시적으로 진행시켜야 함.

- 민주노총 노조법 대체입법안의 주요내용

▪복수노조 전면 도입 및 자율교섭제

▪노사자율에 의한 전임자 임금지급

▪산별법제화 방안

<복수노조 / 전임자임금 / 산별법제화에 대한 기존 민주노총 대체입법안>

구분	복수노조	전임자 임금	산별법제화
법안 내용	- 복수노조 허용 및 자율교섭 ․부칙 제5조 삭제	- 노사자율 통해 결정 ․노조전임자 임금지급와 관련된 제24조 제2항, 제81조 제4호, 부칙 제6조를 삭제	- 조항 신설 ․초기업단위 교섭의무, 교섭단구성의무(제29조의2 신설) ․초기업단위 협약의 최저기준 명시(제33조의2 신설) ․단협효력확장제도개선(제36조 개정)

○ 해설 1: 민주노총의 자율교섭제

- 자율교섭제는 모든 노동조합에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장한 헌법 정신과 일치함.

․자율교섭대표제는 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하며, 노조 스스로 단독으로 교섭에 임할지 공동으로 교섭에 임할지를 선택할 것인 바, 그만큼 갈등 소지가 적음.

․소수노조는 비정규직, 다수노조는 정규직으로 구성되어 있을 때, 배타적 교섭대표제에서 다수노조는 비정규직 요구를 최우선 순위에 두지 않을 것임. 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하면 비정규직 노조는 단독으로 교섭에 임하든 공동으로 교섭에 임하든 스스로의 요구를 관철하기 위해 최선을 다할 것인바 그만큼 갈등 소지 적음.

- 자율교섭제 역시 교섭비용의 절감, 즉 근로조건의 통일성 문제 해결

․자율교섭대표제에서도 노동조합들 스스로 공동교섭을 추진할 유인이 생겨 ‘사용자측 교섭비용 최소화’도 가능함.

․기업 내 노무관리 편의상 노동조건 차이는 크지 않을 것. 일종의 패턴교섭 가능함.

․배타적 과반수 대표제처럼 산업별 노사관계의 진전을 가로막거나 기업별 노사관계를 온존, 강화할 소지가 없음.

- 자율교섭제의 정착은 중장기적인 교섭구조 안정화를 기대할 수 있음.

․노동조합들 스스로 연합해서 과반수를 확보하려 할 것이며, 과반수를 확보하더라도 단체교섭 결과에 대한 부담이 따르기 때문에 가급적 소수노조도 함께 하기를 원할 것이며, 소수노조는 노동조합 기본활동인 단체교섭에서 배제되는 것을 원치 않을 것.

․단일노조 하에서도 집행부 반대파를 교섭대표로 참가시키는 노조 많음.

․자율교섭대표제인 프랑스, 스페인, 이태리 노동조합 스스로 공동교섭위원회 구성

- 자율대표제는 “하나의 기업에 둘 이상의 단체협약이 체결될 가능성 배제할 수 없고, 사용자가 동일한 단체교섭을 반복할 가능성을 배제할 수 없다.”는 반론?

․그럴 수 있음. 그러나 더 나은 대안은 없음. 오히려 문제해결 방향은, 산업, 지역 등 초기업단위 노사관계를 진전시킴으로써, 기업 내 갈등요인을 기업 바깥으로 끌어내는 데서 찾아야 함.

○ 해설 2: 민주노총의 노사자율에 의한 전임자 임금지급

- 현행법이 규정한 ‘노조전임자에 대한 사용자 임금지급 금지’규정은 수차례의 ILO 결사의 자유위원회 권고, 그리고 국제기준에 정면으로 위배됨. 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 외국의 사례는 없음.

- 전임자의 수, 전임자 임금지급방식은 노사자율에 의해 결정되어야 함.

○ 해설 3: 산별노조

- ‘사업장 단위 복수노조 허용’이라는 새로운 환경이 산별노조로의 집중화라는 원칙에 부합할 수 있도록 전략이 마련되어야 함. 따라서 핵심은 산별교섭구조가 정착되고 있는 현시점에서 복수노조가 가져올 교섭구조를 정비하는 것임.

- 주지한 바 있듯이 정부방안에는 산별노조(의 지부/회)까지 교섭창구 단일화대상에 포함시켜 산별교섭을 무력화하고자 하는 노골적 의도가 드러난 현실에서, 산별교섭구조를 방어/보장할 수 있는 방안이 시급히 모색되어야 함.

- 따라서 복수노조/전임자 문제와 함께 산별노조법제화방안을 포함시켜, 이를 통해 복수노조/전임자의 양자택일구조로 주어지는 현재의 입법쟁점을 변형하는 동시에 유리한 정치적 공간을 선점함.

- 다만, 산별교섭이 점진적으로 확대되는 현재의 상황에서 복수노조로의 재편은 대단히 복잡다단한 교섭구조의 창출로 이어질 수 있음. 따라서 장차 예상되는 교섭구조에 대한 면밀한 사전예측과 대안이 필요함.

2) ‘1산업 1노조, 1사업장 1노조’ 원칙의 견지

- 사업장 단위 복수노조 도입은 노동기본권의 확장으로서 노동조합의 당연한 요구임. 그러나 여전히 노동조합의 가장 적합한 구조는 1산업 1노조, 1사업장 1노조임. 따라서 사업장 단위 복수노조가 허용된다 해도 민주노총의 ‘1산업 1노조, 1사업장 1노조 원칙’은 유지될 필요가 있음.

- 물론, 과도기적으로 사업장 단위에 복수의 노조가 병존하는 경우가 실제로 발생할 수 있으며 이는 결사의 자유의 측면에서 부분적으로 옹호될 필요는 있으나, 예외적인 상황일 뿐이며 장기적인 해소의 대상임. 결국, 원칙은 유지하되, 예외적인 상황에 대한 과도기적인 대응방향이 좀 더 논의될 필요가 있음.

<참고 1> 전임자 임금지급 금지의 효과

◯ 노조전임자의 위상

- 현재의 조직 여건상 민주노총 내 각 연맹이 가장 크게 우려할 뿐만 아니라, 한국의 노사관계시스템에 가장 큰 충격을 미칠 것으로 예상되는 것이 노조전임자 임금지급 금지방안임.

- 노조전임자는 기업단위 노조활동이 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축하는 기반이 되어왔던 제도임.

- 특히, 사업장 단위의 노조전임자는 단체교섭, 노사협의회, 고충처리, 노조의 일상 활동 등을 통해 사업장 단위에서 노조의 영향력, 사업장 통제력을 발휘하는 노동운동의 핵심적 근거지임.

◯ 작업장 및 노사관계에 대한 효과

- 노조전임자가 정부추진안과 같이 시행될 경우, 사업장 내부에서 노조전임자가 없어지거나, 혹은 대폭 줄어드는 유인으로 작용할 것임. 이럴 경우, 노조의 규모별 차이는 있을 수 있으나, 노동조합의 사업장 통제력은 대폭 줄어들 것임. 이는 노동운동이 기업 외부화할 것인가 혹은 기업내부로 통합될 것인가를 선택해야 하는 상황의 도래를 의미함.

- 그러나 우리의 조직체계가 아직 산별단위로 충분히 전환되고 있지 못한 상황에서, 노조의 작업장 통제권 상실과 노사간 힘의 불균형 심화로 귀착될 가능성이 매우 높음. 반면, 복수노조라는 환경에서 노조 전임자 문제나 단체교섭 등에서 자본이 불공정한 처우를 일삼을 경우, 기업단위에서 주도권 장악을 위한 경쟁과 대립이 심화되고 이 과정에서 친자본적 노조에게 우호적 상황이 펼쳐질 가능성이 높음.

- 전임자의 임금을 해당 명목으로 충당하는 비율과 산하 단위로부터의 파견인력이 많은 한국노총의 경우, 노조전임자의 축소압력은 상대적으로 더 클 것으로 판단됨.

- 전임자 임금지급 금지방안이 유급근로면제(Time-off)제도의 형태로 실행될 경우, 현재 ‘근무시간 내 조합활동을 보장’하는 일체의 단체협약이 무력화되는 동시에 교육시간을 포함한 조합의 일상적 활동 역시 심각한 제한될 것으로 판단됨.(Time-off제도의 위헌성 논리 - 개발 중)

◯ 노조의 조직체계에 대한 효과

- 노조전임자 임금지급금지는 사업장 혹은 노동조합의 크기에 따라 차별적으로 영향을 미칠 것임. 즉, 재정적 자립도가 높은 대사업장 노조의 경우에 비추어 중소영세사업장 노조(혹은 산별지부)는 조직해산의 압력에 노출될 것임.

- 보다 구체적으로 전임자임금의 지급이 금지될 경우, 사업장 단위에서의 재정압박은 아래와 같은 형태로 진행될 것임.

① 노조상근자 수의 축소

② 상급단체 파견자수의 축소

③ 각종 노조기금의 축소압력 및 이로 인해 재정자립도가 취약한 비정규단위(일반노조, 지역지부, 사내하청 및 이주)에 대한 재정지원의 축소

- 사업장으로부터 위와 같은 압력이 현실화될 경우, 전체 민주노조운동의 근간이 흔들림은 물론, 향후 노동운동의 새로운 지평을 열어갈 비정규단위에 대한 조직화 사업에 대한 심각한 타격이 될 것임.

◯ 우회적 해결을 통한 사문화 가능성

- 물론, 노조전임자제도는 한국 노사관계에서 수십년 축적되어온 관행이라는 점, 현재까지 전임자비용을 감당해온 기업의 경우 별도의 추가 임금비용이 발생하지 않는다는 점으로 인해 노사가 비공식적으로 전임자를 인정하는 비공식 합의를 도출할 가능성도 존재함.

- 그러나 이 역시 조직력/교섭력이 상대적으로 큰 사업장에서만 가능한 상황이므로, 이것이 가능하다 해도 중소영세사업장 노조의 조직기반 해체는 불가피하며, 전임자 활동기반의 음성화 및 이로 인해 조직체계의 불안정은 지속될 것이며, 위에서 언급한 조직체계상 재정압박 역시 지속될 것임.

<조직규모별 조직현황(2006년 현재)>

조합규모	노조수(개)		조합원수(명)
		비율(%)		비율(%
50인 미만	2,966	50.4	50,360	3.2
50-99인	964	16.4	69,246	4.4
100-299인	1,285	21.8	213,535	13.7
300-499인	261	4.4	101,168	6.5
500-999인	205	3.5	138,812	8.9
1,000-4,999인	166	2.8	311,115	20.0
5,000인 이상	42	0.7	674,943	43.3
전체	5,889	100	1,559,179	100

* 출처: 노동부, 2006년 전국노동조합 조직현황

<참고 2> 복수노조 관련 해외사례

◯ 미국의 복수노조 사례

▲ 제도

- 복수노조에서 배타적 다수대표제를 채택하고 있으며, 강력한 배타적 교섭권한을 교섭대표에게 부여하고 있음.

- 소수자의 교섭권보호를 위해 공정대표의무라는 독특한 법리를 통해 보완하고 있음.

- 교섭대표노조의 승인, 과정의 공정성 확보, 적정 교섭단위의 판단 등에 대해 중앙노동위(NLRB)에게 상당히 큰 개입권한을 법적으로 부여하고 있음.

▲ 실제

- 80년대 이후 배타적 교섭대표제에 따라 노조승인 절차가 실시된 경우가 드물고, 선거가 실시되더라도 사용자 부당노동행위가 집중되어 노조가 승리하지 못해왔음.

- 공정대표 의무에 대한 사법적 판단에 있어 실효성 있게 판결되고 개입된 사례가 극히 드묾.

◯ 일본의 복수노조 사례

▲ 제도

- 일본은 자율교섭제의 전형이라고 평가할 수 있음. 즉, 교섭창구 단일화를 강제하지 않고 모든 복수노조에 대하여 단체교섭권 부여하는 방식임.

- 미국의 배타적 교섭대표제와 유사하게, 사용자에게 병존하는 노조에 대해 ‘중립의무(병존조합 평등취급의무)’를 부과하고 있음.

․중립의무라 함은 특정조합에 대한 편의제공을 통한 차별과 병존조합간 노동조건 및 기타 노동자의 대우에 관한 차별을 행해서는 안된다는 것을 의미함.

▲ 실제

- 창구단일화를 강제하지 않는다는 점에서 시사점이 없지 않으나, 문제는 일본의 노사관계가 철저하게 기업별로 묶여있다는 점임. 결국, 기업 내에서 대중조직간 경쟁에 매몰되고, 결정적 투쟁국면에서 친사용자노조의 이탈하는 과정 등을 통해 일본의 민주노조운동은 사실상 퇴화국면을 맞게 됨.

- 문제는 자율교섭제 자체 즉, 복수의 노조에게 교섭권을 주느냐 마느냐가 아니라, 초기업단위로 조직을 재구성하고, 이를 토대로 그 영향력을 확장시킬 수 있느냐 아니냐에 있음.

◯ 프랑스의 복수노조 사례

▲ 제도

- 일부 문헌을 통해 비례대표교섭제로 소개되기도 하나 사실상 자율교섭대표제로 보아야 함(자율교섭제 + 비례대표교섭제). 즉, 일정한 조건을 갖춘 노조에 대해 ‘대표성’ 인정되며 교섭당사자의 지위가 발생함은 물론, 조합원이 아닌 사업장내 모든 노동자를 대표할 권한을 가짐. 즉, 대표성을 인정받은 모든 노조가 일반적 구속력을 가짐.

- 대표성이 인정되는 조건은 i) 전국단위 노조(총연맹)일 것, ii) 전국단위 노조의 사업장 지부일 것(1인 이상이면 무조건), iii)그렇지 않을 경우 사업장 내에서 대표성을 인증 받을 것(50인 이상 사업장의 노조) 등의 3가지임.

- 프랑스의 노조는 대개의 경우 경합하는 5개의 총연맹의 지부들로 구성되기 때문에 산별교섭이 기본이 됨. 사업장 내의 노조지부는 소수라 할지라도 교섭을 체결할 수 있으며, 이는 곧바로 실효성을 가지게 됨. 대신 사업장단위에서 교섭권의 위임은 엄격하게 제한되어, 대각선 교섭이 불가능하며, 기업별 단위에서 산별협약보다 후퇴한 교섭도 허용하는 것은 물론 총연맹의 지부노조와 독립적인 사업장 단위 노조의 교섭권을 보장하기 위해 ‘협약거부권 제도’를 마련하고 있음.

․총연맹의 지부노조는 소수라 할지라도 교섭과정에 기민하게 대응할 수 있음.

․사용자의 교섭의무와 관련하여서는 ‘모든 교섭요구에 응할 의무는 없으나, i)1년에 한번씩의 연차교섭, ii) 협약 해지시, iii) 기업변동시 교섭의무가 발생’함.

- 추가적으로 50인 이하 사업장의 경우는 교섭사항이 제한적이어서 산별협약에서 정해진 사항만을 다룰 수 있으며, 교섭결과 역시 산별차원(노사)의 승인이 있어야 함. 나머지 사항의 경우는 산별협약을 의무적으로 준용해야 함.

▲ 실제

- 프랑스는 익히 알려진 바와 같이 9%의 노조조직율을 가지면서도 90%에 가까운 단협 적용률을 가지는 국가임.

- 산별중심의 노조구조 등 노사관계의 환경 등이 한국과 큰 차이를 보이고 있기는 하나, 중층화된 교섭체제(산별/기업별)와 복수노조와의 관련성을 보여주는 주요한 사례의 하나임.

◯ 이탈리아의 노동조합대표단 연합, RSU

▲ 제도

- 이탈리아의 전국단위 노조는 이탈리아노동총연맹(CGIL), 이탈리아노동조합연맹(CISL), 이탈리아노동연합(UIL) 등 3개 연맹이 존재함. 세 연맹은 분야 또는 부문을 근거로 조직된 개별 노동조합들을 대표한다. 이 밖에 모든 연맹들은 해당 지역의 노동조합들로 구성되는 지역노조협의회(21개)를 구성하고 있음.

- 이탈리아 노동운동은 전통적으로 정치적/종교적, 그리고 이데올로기적으로 구분되는 정파노조들의 난립과 경쟁으로 특징지어져 왔음. 그러나 60년대 말 이후 이들 정파노조간 통합운동이 꾸준히 지속되어 왔으며, 특히 대표적인 세 총연합노조인 CGIL, CISL, UIL은 현재까지 노사정 협약과 단체협약 등에서 공동행동을 취하고 있음.

- 기업 및 사업장 단위에서의 이해대표체계는 70년대 이후 설치되기 시작한 ‘노동자평의회’와 전국단위 노조의 기업지부라 할 수 있는 ‘노동조합대표단’으로 이중화되어 있음. 즉, 기업단위에서 노동조합대표단은 복수(즉, 3개)로 존재할 수 있음.

- 특징적인 것은 93년 이후 하나의 기업에서 하나의 노동조합대표단이 법적으로 인정받게 되었는데, 이것이 ‘노동조합대표단연합(RSU, Rappresentanza Sindacale Unitaria, united trade union representation)’임. RSU가 법적으로 기업별 단체협상체로 공식 인정됨에 따라 초기업단위 노조들간의 갈등을 RSU 내부로 끌어 들여 단일한 교섭창구로서 기능할 수 있게 되었음.

- RSU를 결성할 수 있는 자격은 ① 1993년 7월의 노사정 협정에 서명한 노동조합 ② 당해 사업장에 적용되는 산업별 전국협약에 서명한 노동조합  ③ 위의 노동조합 이외에 이 협정의 규정상 후보자 리스트 제출권을 가진 노동조합, 즉 노사정 협약의 내용에 찬동하는 노동조합임.

- RSU는 전체 대의원의 2/3을 전종업원에 의해 선출된 자로 구성하는 한편, 1/3은 ‘전국차원의 산별협약을 체결할 수 있는 노조’가 지명한 자나 그 조합원들에 의해 선출된 자로 구성하도록 하여, 기존 총연맹의 기득권을 제도적으로 보장하고 있음.

▲ 평가

- RSU가 과연 한국의 경우와 같이 ‘법적 창구단일화’인가 하는 점에 대해서는 논쟁이 있을 수 있음. 외형상 기업단위의 공식 교섭체를 하나로 규정하고 있기 때문임.

- 그러나 중요한 것은 이탈리아 역시 산별협약이 중심이 된다는 점임. 즉 3년마다 한번씩 전국단위에서 체결되는 부문협약(sector agreement)이 중심이며, 기업 차원에서는 노동조합대표자연합이나 노동자평의회가 해당 기업의 개별적인 상황에 초점을 맞춰 단체협약의 구체적인 실행에 관해 교섭을 벌이는 것임.(대체로 공공 서비스 부문을 제외한 대규모 기업에서 이루어지며 중소기업에서의 사례는 거의 없음)

- 또한, 이러한 노동조합대표단연합의 설치는 노동운동의 정파간 갈등을 최소화하는 것은 물론, 사업장 단위에서는 이를 노동조합 내부의 설득과 동의의 과정에 종속시킴으로써 교섭력 손실을 최소화하려는 노동운동의 자기고민의 산물로 보아야 함.

◯ 영국의 교섭대표제

▲ 제도

- 노조 승인(certification): 즉, 노조간 교섭주체의 결정방식임. '임의적 승인'과 그 보조수단인 '법률절차에 의한 승인'으로 구분. 사용자는 (기존) 승인에 대한 취소권이 있으며, 노조는 쟁의행위로 대항

- 승인신청: 기본적으로 노사 양자에 의해 가능하나(단, 21인 이상 사업장에 국한), 노조가 먼저 신청할 경우라도 사용자에 의해 임의적 승인이 있을 때 승인이 성사됨. 그러나 사용자가 부정하거나 교섭이 결렬될 경우, 중앙중재위원회(CAC)에 대해 법령상 승인 신청을 행하게 됨.

- 법령상 승인 신청이 이루어지기 위해서는,

․첫째, 당해 교섭단위 내에 기(旣)승인된 노조가 없어야 함.(교섭단위의 변경이 있어야)

․둘째, (제안되거나 합의된) 교섭단위 내에서 해당 노조의 노조원이 10%이상이어야 하며, 전체 근로자의 과반수의 지지가 추정되어야 함.(추정의 주체는 CAC)

․셋째, 복수의 노조가 공동으로 승인신청할 경우에는 당해 조합들이 상호협력할 것을 입증해야 함.

․넷째, 교섭단위내에 조합원이 10%이상인 노조가 둘이상 승인신청할 때에는 신청이 수용되지 않음. 중앙중재위원회(CAC)는 이 들 노조에 대해 각각의 승인신청을 거부하여야 하며, 해당 노조들은 공동신청을 위한 협상을 해야 함.(10%이상 노조가 하나일 경우, 신청을 수락)

▲ 평가

- 변형된 배타적 다수대표제도라 할 수 있음.

<참고 3> 전임자 관련 해외사례

- 프랑스, 독일, 영국, 미국 그리고 일본의 전임자제도가 우리의 전임자제도에 주는 시사점은 다음과 같음.

- 첫째, 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가 어디에도 존재하지 않았음. 노조전임자에 대한 사용자의 임금 지급은 법적으로 명시적 규정도 없거니와 이를 금지하지도 않고 있음.

- 둘째, 흔히들 한국의 전임자 제도를 ‘기업별노조 시스템에서 비롯된 제도’로써 인식하여, 우리처럼 기업별노조를 골간으로 하는 일본을 제외한다면 산별노조 중심의 국가들에서는 유사한 전임자가 없을 것이라고 생각하나, 이것은 사실에 부합하지 않음.

- 한국식의 유급 풀타임 전임자가 존재하는 국가는 기업별노조 중심의 일본뿐만 아니라 산별 중심의 프랑스(완전전임자; permanent syndical), 영국(전임현장위원; full time shop steward), 미국(유급 풀타임 전임자), 에 존재하며, 독일에서는 종업원평의회에 유급 전임자가 법으로 명시되어 있음. 이들은 단체협약을 통해서 유급을 보장받고 있으며, 이들의 임금지급이 사용자의 부당노동행위에 해당하지도 않음.

- 셋째, 노조 전임자의 급여 지급 문제를 어떤 기준을 통해서 처리하느냐로 구분한다면, 사례 국가 모두 ‘노사 자율’에 맡기고 있음. 특히 프랑스는 단협에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급의 의무를 법으로써 명시하고 있기도 함. 따라서 국제 사회의 관행은 노조 전임자의 급여를 노동조합 스스로가 부담하는 것이 원칙이며, 법률로 규정하지 않는 국가들은 사용자가 급여 지급을 하는 사례가 없기 때문이라는 주장은 사실에 부합하지 않음.

- 오히려 국제 사회의 관행이라고 할 만한 기준은 국제노동기구(ILO)의 ‘기업내 노동자대표의 보호와 편의 관한 협약’ 제135호라고 해야 부합할 것임. 이 협약에 따르면, 사업장 단위의 노동자 대표에 대하여 사용자가 필수적인 편의를 제공할 것과 부당한 차별취급을 하지 않을 것을 정하고 있음. 영국의 경우, 사실상 사용자가 사업장 내 노동조합 활동에 대해 법적으로는 편의를 제공할 의무가 없음에도 불구하고 관례적으로 편의를 제공하고 있다는 사실은 바로 이러한 ILO 협약의 기준에 부합한다고 할 수 있을 것임. 그렇기 때문에 국제노동기구는 노조전임자의 급여지급의 금지를 ‘입법 사항’으로 다루고 있는 한국의 노동법에 대해서 관련 규정을 폐지할 것을 권고한 바 있음.

국가	임금지급 금지법의 존재	임금 지급의 기준	유급 풀타임전임자
미국	무	단체협약	있음 (주로 자동차, 철강, 기계산업)
영국	무	단체협약	있음 (풀타임 현장위원으로 최근 증가추세임)
프랑스	무	단체협약 (단체협약에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급 의무 법으로 규정)	있음 (완전전임자)
독일	무	노사간 협약 및 사실적 관행(노조신임자) / 법으로 규정(종업원평의회 전임자)	노조신임자의 경우 확인불가능/종업원평의회 근로자대표위원
일본	무	노사 관행	있음 (공공부문 및 대기업에 ‘비공식전임’)